Сьогодні аналізуємо два проблемні питання з трудового права і для кожного з них пропонуємо два варіанти вирішення. Покажемо, як можна обґрунтувати різні точки зору.
Переведення з основної роботи на роботу за сумісництвом чи навпаки (на тому самому підприємстві)
Візьмімо таку буденну ситуацію. Працівник мав основну роботу і на іншому підприємстві влаштувався за сумісництвом. Згодом звільнився з основної роботи, тож єдиною роботою залишилася робота за сумісництвом. Працівник звертається до керівництва цього останнього підприємства з проханням змінити умови трудового договору з роботи за сумісництвом на основну роботу.
Тут попутно зауважимо: Мінсоцполітики в листі від 09.06.2017 р. №294/0/22-17/134 зазначило, що законодавство про працю не встановлює обов’язку працівника повідомляти роботодавця, де він працює за сумісництвом, про звільнення з основного місця роботи. Законодавством про працю також не передбачено відповідальності роботодавця за неповідомлення його сумісником про звільнення з основного місця роботи.
Тобто якщо працівник не повідомить роботодавця, в якого він працює за сумісництвом, про звільнення з основного місця роботи, це не призводить до якихось наслідків як для працівника, так і для роботодавця. Працівник і далі працюватиме за сумісництвом.
Працівник звернувся до роботодавця, де він працює за сумісництвом, — наприклад, написав відповідну заяву. Що далі? У вищезгаданому листі Мінсоцполітики сказано, що роботодавцю слід видати відповідні накази (розпорядження), які засвідчать наявність у працівника основного місця роботи. А що роботодавець має написати у наказі? На підставі якої норми КЗпП він засвідчить основне місце роботи?
На практиці трапляється думка, що цю операцію слід трактувати як переведення. Операція переведення регламентована ст. 32 КЗпП. З нашого погляду, застосування цієї статті під питанням. Основне зауваження: стаття 32 регламентує зміну істотних умов праці за ініціативою роботодавця. Отже, він має повідомити працівника про зміни за два місяці. Тобто саме в цьому повідомленні і є регулювальний сенс зазначеної статті. А в нашій ситуації ініціатором є працівник. Тож немає сенсу повідомляти працівника, який виступає ініціатором, за два місяці. Якщо ініціатором виступає працівник, то на поверхню виходить питання: чи має роботодавець погоджуватися з працівником? Звісно, що ст. 32 це питання не вирішує.
<…>
Джерело: Дебет-Кредит – не забудьте оформити передплату на улюблене видання!
Щоб БЕЗКОШТОВНО отримати доступ до повного текста статті заповніть, будь ласка, заявку: