Статья 40 КЗоТ разрешает работодателю увольнять работника, который совершил нарушение трудовой дисциплины, не появился на работе или по другим подобным основаниям. Но увольнение должно происходить с четким соблюдением требований законодательства, ведь в случае несогласия с решением работодателя работник может обратиться в суд и восстановиться на работе. Поэтому далее акцентируем внимание на важных моментах процедуры увольнения работника-нарушителя
Основания для увольнения
В ст. 40 КЗоТ перечислены случаи, когда трудовой договор (в т.ч. срочный) с работником-нарушителем может быть расторгнут работодателем, в частности из-за:
- систематического неисполнения работником трудовых обязанностей (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);
- прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ).
Между тем прежде всего стоит учесть, что увольнение работника является одним из видов взыскания за нарушения трудовой дисциплины (ст. 147 КЗоТ). Поэтому увольнение как дисциплинарное взыскание работодателем применяется непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребывания его в отпуске. При этом дисциплинарное взыскание не может налагаться позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (ст. 148).
Кроме того, в ст. 149 КЗоТ указаны следующие условия применения дисциплинарного взыскания (в т.ч. увольнение):
<…>
Источник: Интерактивная бухгалтерия – не забудьте оформить подписку на любимое издание!
Чтобы БЕСПЛАТНО получить доступ к полному тексту статьи заполните, пожалуйста, заявку: