Не всі роботодавці розуміють, що зміна істотних умов праці — не така проста процедура, як здається. І якщо не дотриматися важливих умов, працівника можуть поновити на роботі, якщо його звільнили через те, що він не бажав працювати в нових умовах праці.

Отже, треба чітко розуміти увесь план дій:

1) заплановано змінити умови праці;

2) визначаємо, чи ці умови праці істотні;

3) повідомляємо працівника про заплановані зміни (і що наявні умови праці не можуть бути збережені);

4) працівник або погоджується працювати за новими умовами, або ні;

5) роботодавець пропонує працівникові іншу роботу (за наявності);

6) якщо працівник не погоджується працювати в нових умовах і альтернативної роботи з тими умовами, які його влаштовують, немає, він звільняється;

7) звільнення через такі обставини дає працівникові право на вихідну допомогу.

Майже кожен з етапів треба задокументувати. Розгляньмо їх докладно.

Зміна істотних умов праці: базові поняття

Про зміну істотних умов праці зазначається в ст. 32 КЗпП.

Зміна істотних умов праці допускається у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.

У мирний час працівник повинен бути повідомлений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці.

<…>

Джерело: Дебет-Кредит – не забудьте оформити передплату на улюблене видання!