КЗпП визначено трудові відносини працівників, правові засади й гарантії здійснення громадянами права розпоряджатися своїми здібностями до праці.

Трудовий договiр, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договiр до закiнчення строку його чинностi роботодавець може розiрвати згідно зі ст. 40 КЗпП лише у разі:

• змiн в органiзацiї виробництва й працi, зокрема лiквiдацiї, реорганiзацiї, банкрутства або перепрофiлювання пiдприємства, установи, органiзацiї (далі — підприємство), скорочення чисельностi або штату працiвникiв;
• виявленої невiдповiдностi працiвника обійманiй посадi або виконуванiй роботi внаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров’я, якi перешкоджають продовженню цієї роботи;
• систематичного невиконання працiв­ником без поважних причин обо­в’яз­кiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку, якщо до працiв­ника ранiше застосовувалися заходи дисцип­лiнарного чи громадського стягнення;
• прогулу (зокрема й вiдсутностi на роботi бiльше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
• нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох мiсяцiв пiдряд внаслiдок тимчасової непрацездатностi, не рахуючи вiдпустки у зв’язку з вагiтністю та пологами, якщо законодавством не встановлено тривалiший строк збереження мiсця роботи (посади) при певному захворюваннi. За працiвниками, якi втратили працездатнiсть у зв’язку з трудовим калiцтвом або професiйним захворюванням, мiсце роботи (посада) зберiгається до вiдновлення працездатностi або встановлення iнвалiдностi;
• поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу;
• появи на роботi в нетверезому станi, у станi наркотичного або токсичного сп’янiння;
• вчинення за мiсцем роботи розкрадання (зокрема й дрiбного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенцiї якого входить накладення адмiнiстративного стягнення або застосування заходiв громадського впливу;
• призову або мобілізації роботодавця — фізичної особи під час особливого періоду;
• встановлення невідповідності працівника обійманій посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Звiльнення з пiдстав, зазначених у пунктах 1, 2 i 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працiвника (за його згодою) на iншу роботу.

Не допускається звiльнення працiвника з iнiцiативи роботодавця в перiод його тимчасової непрацездатностi (крiм звiльнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у перiод перебування працiвника у вiдпустцi. Це правило не поширюється на випадок повної лiквiдацiї пiдприємства.

Про дії роботодавця за  результатами випробування під час прийняття на роботу йдеться в ст. 28 КЗпП.

Коли строк випробування закінчився, а працівник і далі працює, він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку має право розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору із цих підстав працівник може оскаржити у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Працівник вважається таким, який витримав випробування, якщо строк випробування закінчився, а його до закінчення цього строку не було звільнено з роботи. У період випробування працівник має всі трудові права та обов’язки відповідно до законодавства про працю, угод, колективного й трудового договору.

У правовому становищі зазначеного працівника є одна особливість — у період випробування його можуть звільнити з роботи як такого, що не витримав випробування. Підставою для звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника посаді, на яку його прийняли, бо випробування згідно з частиною першою ст. 26 КЗпП встановлюється задля перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.

Звільнення за результатами випробування в ст. 28 КЗпП називається розірванням трудового договору, на яке дається право роботодавцеві. Саме тому на таке звільнення поширюються обмеження, встановлені частиною третьою ст. 40 і ст. 184 КЗпП. Оскільки вагітних жінок і тих, котрі мають дітей віком до трьох (у випадках, передбачених частиною шостою ст. 179 КЗпП, — шести) років, одиноких матерів з дитиною віком до 14 років не можна звільняти за ініціативою роботодавця, можна зробити висновок, що побічно закон заборонив установлювати випробування для цієї категорії працівників.

Звільнення за результатами випробування оформляється наказом роботодавця. Водночас у наказі й трудовій книжці працівника робиться посилання на ст. 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється як «за результатами випробування». Звільнення за результатами випробування здійснюється у всіх випадках без згоди виборного органу первинної профспілкової організації чи профспілкового представника.

У програмному забезпеченні, за допомогою якого страхувальник формує і подає звіт з ЄСВ, у таблиці 5 форми № Д4 у колонці 13 «Підстава для припинення трудових відносин» реалізовано не всі статті КЗпП, а лише ті, які погоджено з Держслужбою зайнятості і які впливають на соціальні виплати й періоди перебування особи на обліку в центрі зайнятості.

У разі якщо страхувальник при звільненні працівника в переліку не знайшов відповідної статті КЗпП, то надано можливість зазначити «Інша».

Отже, у разі звільнення працівника, який не пройшов випробування, при заповненні таблиці 5 форми Д4 у колонці 13 вказується підстава «Інша».

Валентина Боршовська,

заступник директора Департаменту інформаційно-аналітичних систем та електронних реєстрів Пенсійного фонду України

Джерело: Журнал “Вісник. Офіційно про податки”, Дебет-Кредит – не забудьте оформити передплату на улюблене видання!