ВС* наголосив, що чинним законодавством не передбачено обов’язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору. Проте навів чіткий порядок дій роботодавця та працівника за таких обставин.
Однією з підстав припинення трудового договору (тобто звільнення працівника) є угода сторін (ст. 36 КЗпП). Утім, про цей варіант звільнення в КЗпП більше нічого не сказано, порядок дій не прописано, що дає привід для спорів із контролерами під час перевірок.
* Постанова ВС від 17.01.2025 у справі №522/2588/23.
Раніше ми наводили думку Держпраці, на що треба звернути увагу у разі звільнення за угодою сторін. Але ця думка спиралася здебільшого на наявну на той момент судову практику.
Отже, розгляньмо свіже судове рішення, в якому ВС навів актуальні рекомендації щодо дій роботодавця та працівника під час такого звільнення.
Зміст справи
Згідно з наказом ДП від 10 листопада 2022 року працівник звільнений з 14 листопада 2022 року за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП.
Підставою для звільнення є його заява, в якій він, крім іншого, просив здійснити компенсаційну виплату в розмірі п’яти окладів на підставі пункту 2.18 додатка 5 колективного договору на 2020 — 2025 роки з урахуванням наявних пільг багатодітного батька та статусу інваліда війни.
А ще, відповідно до витягу з електронного реєстру листків непрацездатності, працівникові було оформлено листки непрацездатності за період з 14 листопада 2022 р. до 2 грудня 2022 р. Крім того, Національною службою здоров’я України видано інформаційні довідки з електронної системи охорони здоров’я: медичні висновки про тимчасову непрацездатність за період {загально} з 5 грудня 2022 р. до 25 січня 2023 р. та листки непрацездатності.
Позаяк компенсаційну виплату у розмірі п’яти окладів не здійснено, працівник у лютому 2023 року звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення зарплати за час вимушеного прогулу.
Працівник вважав звільнення незаконним через відсутність спільного волевиявлення сторін, спрямованого на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме за угодою сторін. Крім того, звільнення проведено у період його тимчасової непрацездатності, що працівник вважав незаконним.
Тож ось перші запитання, на які треба звернути увагу:
— чи робить те, що з працівником не розрахувалися повністю в день звільнення щодо належних йому виплат (або за наявністю спірних виплат), незаконним звільнення працівника за угодою сторін?
— чи можна звільняти за угодою сторін під час тимчасової непрацездатності працівника (про яку роботодавець міг дізнатися вже після оформлення звільнення)?
— чи є якісь спеціальні правила, які діють щодо цих питань під час воєнного стану?
<…>
Джерело: Дебет-Кредит – не забудьте оформити передплату на улюблене видання!
Щоб БЕЗКОШТОВНО отримати доступ до повного текста статті заповніть, будь ласка, заявку:
