У любого работодателя может возникнуть ситуация с работником, которому была установлена группа инвалидности. Но не каждый из них понимает, как в таком случае действовать. Об этом и поговорим.
Мы рассмотрим два пути, по которым может следовать работодатель: перевод на другую должность и увольнение лица с инвалидностью (далее — ЛИ). Но в первую очередь напомним, что работник обязан документально подтвердить установленную инвалидность.
Речь идет о решении органа медико-социальной экспертизы Минздрава (далее — МСЭК), предоставляемом по форме № 157-1/о «Выписка из акта осмотра медико-социальной экспертной комиссией» (п. 2 Инструкции по заполнению формы первичной учетной документации № 157-1/о «Выписка из акта осмотра медико-социальной экспертной комиссией», утвержденной приказом Минздрава от 30.07.2012 г. № 577). Форма № 157-1/о состоит из двух частей: выписки и справки к акту осмотра медико-социальной экспертной комиссией, которая выдается ЛИ.
Вместе со справкой ЛИ получает индивидуальную программу реабилитации (далее — ИПР). Безусловно, законодательство всячески оберегает ЛИ от увольнения по инициативе работодателя согласно п. 2 ст. 40 КЗоТ только на основании установления группы инвалидности. Но это не исключает увольнения ЛИ по другим основаниям, которые мы рассмотрим далее.
[warning]Внимание!
Согласно постановлению Пленума ВСУ от 06.11.1992 г. № 9 увольнение по п. 2 ст. 40 КЗоТ считается правильным, если установлено, что оно проведено на основании фактических данных (заключений, справок), подтверждающих, что вследствие состояния здоровья (стойкого снижения трудоспособности) работник не может надлежащим образом исполнять возложенные на него трудовые обязанности или их исполнение противопоказано по состоянию здоровья либо опасно для членов трудового коллектива или граждан, и одновременно невозможно перевести такого работника, с его согласия, на другую работу.
[/warning]Следовательно, применять упомянутую норму при увольнении работника разрешается только в случае, если в дальнейшем будет выявлено несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, которое не могло быть известно при заключении трудового договора. Если работник скрыл уже установленную группу инвалидности, а этот факт стал известен уже после заключения трудового договора, его необходимо уволить в соответствии со ст. 7 и ч. 6 ст. 24 КЗоТ.
<…>
Источник: Интерактивная бухгалтерия – не забудьте оформить подписку на любимое издание!
Чтобы БЕСПЛАТНО получить доступ к полному тексту статьи заполните, пожалуйста, заявку: