За певних умов у роботодавців виникає потреба залучати працівників до роботи в нічний час. Здебільшого це характерно для підприємств, які працюють безперервно. Але в такому разі роботодавець має зважати на низку вимог законодавства, які регламентують таку роботу. За порушення цих вимог можуть бути застосовані фінансові санкції. Зокрема, за порушення вимог щодо оплати роботи в нічні години застосовують штраф як за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці. Розмір штрафу становить 2 розміри мінімальної заробітної плати за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (абзац 5 ч. 1 ст. 265 КЗпП).
Робота в нічний час: умови запровадження
Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку (ст. 54 КЗпП).
У п. 5 ч. 1 ст. 29 КЗпП вказано, що роботодавець зобов’язаний до початку роботи поінформувати працівника, зокрема, про “правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку”. Тож, якщо на підприємстві вже передбачено роботу в нічний час, то під час прийняття працівника на роботу його має бути про це поінформовано.
Якщо роботу в нічний час запроваджують для працівника вже у процесі його трудової діяльності, то слід урахувати, що в такому разі йдеться про зміну істотних умов праці. У ч. 3 ст. 32 КЗпП вказано, що про зміну істотних умов праці, зокрема щодо режиму роботи, працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Але при цьому зміна істотних умов праці має бути зумовлена саме змінами в організації виробництва і праці.
Отже, зміну для працівника режиму роботи, який передбачає роботу в нічний час, має бути обґрунтовано змінами в організації виробництва і праці, про це слід повідомляти працівника за 2 місяці.
Щоправда, у ч. 2 ст. 3 Закону № 2136 передбачено, що в період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, передбачену ч. 3 ст. 32 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Тож формально Закон № 2136 дозволяє не дотримуватися вимог щодо повідомлення працівника за 2 місяці. Проте це не означає, що не потрібно виконувати інші умови ч. 3 ст. 32 КЗпП, а саме: зміна істотних умов праці має бути зумовлена змінами в організації виробництва і праці. Зрозуміло, що це має бути належним чином оформлено. Зокрема, має бути рішення засновників про оптимізацію робочого процесу, наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, у якому розкрито суть таких змін.
<…>
Джерело: Інтерактивна бухгалтерія – не забудьте оформити передплату на улюблене видання!
Щоб БЕЗКОШТОВНО отримати доступ до повного текста статті заповніть, будь ласка, заявку: