Наразі встановлення випробувального строку новим працівникам — доволі поширене явище. Адже, приймаючи на роботу нового працівника, роботодавець хоче бути впевненим, що він впорається з обов’язками. Щоправда, установлювати випробувальний строк можна не всім без винятку особам. Для деяких категорій законодавство не передбачає можливості встановлення випробувального строку. Отже, розгляньмо особливості встановлення випробувального строку
За загальним правилом, із метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, трудовим законодавством передбачено можливість установлення такому працівнику випробувального строку. Випробувальний строк установлюється під час укладення трудового договору за угодою сторін (ст. 26 КЗпП).
Зверніть увагу
Випробувальний строк може встановлюватися за угодою сторін, якою, по суті, є укладення трудового договору. Установлення роботодавцем випробувального строку в односторонньому порядку не передбачено.
Такого самого висновку дійшов Апеляційний суд Херсонської області в ухвалі від 15.10.2013 р. у справі № 22-ц/791/2668/13.
Трудове законодавство чітко зазначає: умова про випробування повинна бути зазначена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (ч. 1 ст. 26 КЗпП). Якщо ж при прийнятті на роботу укладається трудовий договір у письмовій формі, то умова про встановлення випробування та його строк прописуються в такому договорі й може бути продубльована в наказі (розпорядженні). Детальніше про особливості укладення трудового договору читайте в матеріалі «Трудовий договір: форми, види, особливості для деяких професій та робіт».
[note]Важливо
Якщо умова про встановлення випробувального строку не вказана ні в трудовому договорі, ні в наказі про прийняття на роботу, то працівника прийнято на роботу без випробувального строку.[/note]
Отже, фактично випробувальний строк можна вважати законним, якщо його встановлення погоджено з працівником під час прийняття його на роботу. Є декілька варіантів такого погодження, про що зазначило Мінсоцполітики в листі від 04.04.2012 р. № 54/06/187-12.
Варіант 1
Умова про випробування внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторюється в наказі про прийняття на роботу (див. рис. 1).
Водночас у заяві про прийняття на роботу працівник може не писати «прийняти з випробувальним строком…».
Рис. 1. Варіант 1 — зазначення умови про випробовування
Варіант 2
Умова про випробування зазначена в заяві про прийняття на роботу та повторюється в наказі про прийняття на роботу (див. рис. 2).
Ідеться про ситуацію, коли не оформлюють письмовий трудовий договір.
Рис. 2. Варіант 2 — зазначення умови про випробовування
Варіант 3
Умови про прийняття з випробувальним строком немає в заяві про прийняття на роботу, але вона внесена до наказу про прийняття на роботу, із яким працівник ознайомлений під розписку до початку роботи (див. рис. 3).
За такого варіанта теж достатньо вказати про встановлення випробувального строку в наказі про прийняття на роботу (без зазначення в заяві). Умова щодо встановлення випробування за угодою сторін буде виконана, якщо працівника до початку роботи ознайомили з таким наказом під розписку. Погоджуються із цим і суди (див., наприклад, ухвалу Апеляційного суду Донецької області від 31.07.2013 р. у справі № 2/256/1164/13 й ухвалу Апеляційного суду м. Києва від 15.04.2015 р. у справі № 753/1432/15).
Рис. 3. Варіант 3 — зазначення умови про випробовування
Зверніть увагу
Установлення випробувального строку можуть визнати неправомірним, якщо працівника не ознайомили під підпис із наказом про прийняття на роботу з випробувальним строком.
Такого висновку дійшов і Апеляційний суд Херсонської області в ухвалі від 15.10.2013 р. у справі № 22-ц/791/2668/13.
Водночас не має значення, що було вказано в заяві, надання якої не передбачено жодним нормативно-правовим актом, але її традиційно вимагають написати майже всі роботодавці.
Варіант 4
Умова про випробування не прописана в заяві про прийняття на роботу, але внесена до наказу про прийняття на роботу, із яким працівник ознайомлений після початку роботи, і при цьому він не заперечував проти внесення до наказу такої умови (див. рис. 4).
Рис. 4. Варіант 4 — зазначення умови про випробовування
Зверніть увагу
Випробувальний строк не встановлюється в разі переведення працівника з іншого підприємства чи переведення на іншу посаду на цьому ж підприємстві. Детальніше про це читайте в матеріалі «Працівника переведено на іншу посаду: чи можна встановити випробувальний строк».
Також додамо, що встановлення випробувального строку ― це право роботодавця, а не обов’язок. Якщо роботодавець упевнений, що працівник упорається зі своїми трудовими обов’язками, то випробувальний строк не встановлюють. Розлогіше про це ми писали в матеріалах:
- «Прийняття на роботу без випробувального строку: чи буде порушенням»;
- «Чи можна встановити випробувальний строк для колишнього працівника».
Тепер же з’ясуймо, яким категоріям працівників строк випробування не встановлюють.
Кому не можна встановити випробувальний строк
Для окремих категорій осіб трудове законодавство забороняє встановлювати випробування. До таких осіб, згідно із ч. 3 ст. 26 КЗпП, належать:
Нагадаємо
Працівники вважаються тимчасовими, якщo вoни прийняті на роботу нa строк до 2-х місяців, а при заміщенні тимчасово відсутніх працівників, зa якими зберігається їx місце роботи (посада), — дo 4-х місяців (ст. 1 Указу № 311).
Сезонними вважаютьcя роботи, якi у зв’язку з природними та кліматичними умовами виконуютьcя не весь рік, a лишe протягом певного періоду (тобто сезону), алe не більш ніж 6 місяців (ст. 1 Указу № 310).
Також варто звернути увагу на певні категорії осіб, для яких трудове законодавство передбачає додаткові гарантії при працевлаштуванні. Це, зокрема: вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3-х років, чи одинокі жінки з дітьми до 14-ти років або дитиною-інвалідом, яким згідно із ч. 1 ст. 184 КЗпП роботодавець не може відмовити в працевлаштуванні. Тому, хоча трудове законодавство й не забороняє встановлювати таким категоріям осіб випробувальний строк, звільнити їх за цією підставою так просто не вдасться. Детальніше про це читайте в матеріалі «Установлення випробувального строку одинокій матері».
Строк випробування
За загальним правилом строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати 3-х місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, ― 6-ти місяців (ч. 1 ст. 27 КЗпП).
Утім для окремих категорій працівників установлено інші строки випробування. Отже, наведімо в таблиці найпоширеніші випадки встановлення спеціального строку випробування.
Таблиця
Тривалість випробувального строку для окремих категорій осіб
|
№
|
Категорія осіб, яким установлюється строк випробування
|
Строк випробування
|
Нормативна підстава
|
Примітки
|
|
1 |
Робітники |
до 1 місяця
|
ч. 2 ст. 27 КЗпП |
Оскільки КЗпП не дає визначення поняттю «робітник», то варто звернутися до Класифікатора професій ДК 003:2010 |
|
2 |
Особи, яких приймають на державну службу |
до 6 місяців
|
ст. 35 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. |
В акті про призначення на посаду суб’єкт призначення може встановити випробування із зазначенням його строку.
При призначенні особи на посаду держслужби вперше випробування є обов’язковим |
|
3 |
Особи, які приймаються на службу в органах самоврядування |
до 6 місяців
|
ч. 2 ст. 10 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» |
Установлення випробувального строку для осіб, яких обрано на виборні посади, не передбачено |
|
4 |
Особи, яких приймають на дипломатичну службу |
до 6 місяців
|
ст. 11 Закону України «Про дипломатичну службу» від 20.09.2001 р. № 2728-ІІІ |
— |
|
5 |
Прийняті на військову службу за контрактом іноземці та особи без громадянства |
2 місяці
|
ч. 1 ст. 212 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25.03.1992 р. № 2232-ХІІ |
— |
|
6 |
Особи, яких приймають на службу до Державної кримінально-виконавчої служби України |
до 6 місяців
|
ч. 3 ст. 14 Закону України «Про Державну кримінально-виконавчу службу України» від 23.06.2005 р. № 2713-IV |
— |
|
7 |
Особи, яких приймають на посади начальницького складу й державної служби до Національного антикорупційного бюро |
до 6 місяців
|
ч. 5 ст. 10, ч. 1 ст. 12 Закону України «Про Національне антикорупційне бюро України» від 14.10.2014 р. № 1698-VII, |
— |
|
8 |
Особи, які приймаються на службу в податкові чи митні органи |
до 6 місяців
|
п. 342.2 ПКУ, |
— |
Це не вичерпний перелік осіб, яким установлюється строк за іншими правилами, ніж визначено КЗпП, а найпоширеніші випадки.
Слід зазначити, що випробувальний строк може бути подовжений за наявності обставин, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини (ч. 3 ст. 27 КЗпП). Про обрахунок строку випробування йшлося в матеріалі «Як обчислювати випробувальний строк» газети № 226/2016.
Що ж робити, якщо роботодавець протягом випробувального періоду не встиг прийняти рішення про професійну придатність працівника? Чи можна подовжити строк випробування?
На практиці трапляється, що спочатку працівнику встановили випробувальний строк — 2 місяці, а за декілька днів до його спливу роботодавець запропонував подовжити його ще на місяць (у межах максимального строку випробування). З одного боку, це можливо, якщо працівник не заперечує. Адже він у такому разі постає перед вибором: або ще місяць пройти випробування й стати повноправним працівником компанії, або його звільнять у зв’язку з тим, що він не пройшов випробування.
Стосовно ж подовження випробувального строку понад його максимальну тривалість — це неможливо. Адже чинне трудове законодавство НЕ передбачає можливості подовження строку випробування понад установлені граничні строки. Детальніше про це ми писали в матеріалі «Чи можна встановити випробувальний строк 4 місяці».
Важливо
Установлені законодавством граничні строки випробування не можуть бути збільшені чи подовжені ні роботодавцем, ні працівником. На це вказує Апеляційний суд м. Києва від 11.09.2013 р. у справі № 22-ц/796/9300/2013.
Закінчення випробувального строку
Подальші дії роботодавця по закінченню випробувального строку залежать від результатів випробування.
1. Працівник пройшов випробувальний строк успішно
У такому випадку працівник продовжує працювати далі. Жодних додаткових документів оформлювати не потрібно. Адже, як зазначено в ст. 28 КЗпП: у разі якщо строк випробування сплив, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування. Наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
Це питання детальніше ми розглядали в матеріалі «Чи треба видавати наказ про прийняття на роботу після випробувального строку».
2. Працівника звільняють за результатами випробувального строку
У цій ситуації потрібно дотримуватися 2-х важливих нюансів.
1. Звільнити працівника як такого, що не пройшов випробувального строку, можна ЛИШЕ в період такого випробування.
Адже коли строк випробування сплив, а працівник продовжує трудитися, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах (ч. 1 ст. 28 КЗпП). Тому вже наступного робочого дня після закінчення випробування роботодавець втрачає право звільнити цього працівника як такого, що не пройшов випробування. На це вказують і суди (див., наприклад, ухвалу ВАСУ від 25.10.2013 р. № К-33606/10 та ухвалу Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 09.07.2015 р. у справі № 6-14281св15).
[note]Важливо
Підставою для звільнення працівника за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий (див. ухвалу Апеляційного суду Дніпропетровської області від 14.05.2002 р. у справі № 0435/2-3979/11). Тобто в наказі про звільнення та в трудовій книжці посилаються на п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП, а підстава для звільнення — «установлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування»).[/note]
У разі встановлення під час випробування невідповідності працівника обійманій посаді (виконуваній роботі) роботодавець має право його звільнити до закінчення цього строку, письмово попередивши про це за 3 дні (ч. 2 ст. 28 КЗпП).
2. Одного рішення роботодавця про звільнення працівника як такого, що не пройшов випробування, недостатньо. Воно має бути документально обґрунтованим.
Так, якщо працівника прийнято на роботу з випробувальним строком, то він має отримувати завдання відповідно до посадових обов’язків, звітувати за їх виконання, а особа в підпорядкуванні контролювати їх виконання. Водночас випадки, коли працівник у період випробування не виконував завдання чи виконував його незадовільно, повинні бути документально зафіксовані (це можуть бути акти, службові й доповідні записки).
Адже розірвання трудового договору з працівником, який не пройшов випробування, може бути оскаржене ним у порядку, установленому для розгляду трудових спорів.
Для того аби вберегти себе від судового позову щодо неправомірного звільнення, роботодавець повинен подбати про належне документальне підтвердження того, що працівник справді не відповідає обійманій посаді та не пройшов випробування. Такими документами можуть бути: відповідний акт, службова записка, доповідні записки керівника відділу тощо. Наявність цих документів суди визнають достатнім підтвердженням факту для звільнення працівника як такого, що не пройшов випробування (див. ухвали ВАСУ від 14.10.2014 р. № К/9991/81685/12 і від 21.02.2012 р. № К-12847/09, рішення Апеляційного суду Одеської області від 09.04.2008 р. у справі № 22ц-1865/08).
Джерело: Інтерактивна бухгалтерія – не забудьте оформити передплату на улюблене видання!
