ВС вважає*, що роботодавець має довести винну поведінку працівника, а також негативні наслідки та завдану шкоду підприємству, перш ніж звільнити його за порушення трудової дисципліни або прогул.
За якими ознаками роботодавець має визначати, що працівник вчинив прогул? Як оцінити поважність причин відсутності працівника на роботі? Розглянемо на прикладі коментованої справи.
* Постанова Верховного Суду від 21.06.2023 у справі №212/5018/20.
Одразу зауважимо, що у цій справі йдеться про порушення, що сталося до війни. З 19 липня 2022 року у КЗпП діють дві норми, у яких ідеться про звільнення через відсутність працівника на робочому місці. Проте працюють вони по-різному.
Класичною нормою, за якою звільняють за прогул з ініціативи роботодавця, зокрема і в коментованій справі, є п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. У ній ідеться про прогул (у тому числі відсутність на роботі більше ніж три години протягом робочого дня) без поважних причин — обставини, між якими часто ставлять знак рівності через відсутність іншого визначення терміна «прогул».
Нова норма встановлена п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Вона передбачає припинення трудових відносин через відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
Як випливає з коментаря Мінекономіки до Закону №2352 (див. «ДК» №32/2022), для звільнення через відсутність на роботі за другою (новою) нормою причина відсутності не має значення. А от для звільнення через прогул за першою (старою) нормою — без з’ясування причин відсутності не обійтися. І якщо при цьому помилитися, працівник через суд може поновитися на посаді. Саме цей випадок ми і розглянемо.
<…>
Джерело: Дебет-Кредит – не забудьте оформити передплату на улюблене видання!
Щоб БЕЗКОШТОВНОотримати доступ до повного текста статті заповніть, будь ласка, заявку:
