В Українi все бiльшого поширення набувають послуги у виглядi аутстафiнгу, але на сучасному етапi їхнє правове регулювання є недосконалим.

У свiтовiй практицi застосування аутстафiнгу регулюється Конвенцiєю про приватнi агентства зайнятостi №181, ухваленою 19.06.97 р. Ця Конвенцiя сьогоднi не ратифiкована Україною i термiн “аутстафiнг” законодавчо не закрiплений. Проте норми, визначенi ст. 39 Закону “Про зайнятiсть населення” (далi – Закон), поширюються на правовiдносини, що виникають пiд час провадження дiяльностi суб’єктiв господарювання, якi наймають працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iншого роботодавця. Коло таких суб’єктiв господарювання визначається виходячи з установчих документiв суб’єкта господарювання i згiдно з видами економiчної дiяльностi.

Згiдно з абзацом третiм ч. 1 ст. 39 Закону суб’єкти господарювання – роботодавцi, якi наймають працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iншого роботодавця, направляють працiвникiв за умови, якщо це передбачено колективним договором такого роботодавця, та за наявностi згоди профспiлкової органiзацiї i зобов’язанi:

–  укласти договiр з роботодавцем про застосування працi працiвника;

–  виплачувати працiвниковi заробiтну плату в розмiрi, не нижчому за розмiр мiнiмальної заробiтної плати, встановленої законом, та заробiтної плати, яку одержує працiвник у роботодавця за виконання такої самої роботи;

–  забезпечувати працiвниковi час роботи та вiдпочинку на умовах, визначених для працiвникiв роботодавця, що передбачено умовами колективного договору та правилами внутрiшнього трудового розпорядку;

–  нараховувати i сплачувати єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соцiальне страхування на користь працiвника;

–  не перешкоджати укладенню трудового договору мiж працiвником й роботодавцем, у якого виконувалися ним роботи.

За частиною 1 ст. 9 ЦКУ положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання вiдносин, якi виникають у сферах використання природних ресурсiв та охорони довкiлля, а також трудових та сiмейних вiдносин, якщо вони не врегульованi iншими актами законодавства.

Предметом договору аутстафiнгу (договору надання послуг) є послуга з надання аутстафiнговою компанiєю працiвникiв для виконання ними робiт у замовника. Такi працiвники можуть пiдпорядковуватися трудовому розкладу замовника, мати свої робочi мiсця на територiї замовника, але аутстафiнгова компанiя виконує обов’язки роботодавця i виплачує щомiсячну заробiтну плату цим працiвникам. Трапляються випадки, коли замовник звiльняє своїх працiвникiв, аутстафер зараховує їх у свiй штат, отже, працiвники продовжують виконувати свої звичайнi обов’язки, але є в штатi компанiї аутстафера.

Близьким за назвою, але не синонiмiчним за юридичною наповненiстю є правове поняття “аутсорсинг”, визначене в роздiлi 4 Нацiонального класифiкатора України “Класифiкацiя видiв економiчної дiяльностi” ДК 009:2010 як угода, згiдно з якою замовник доручає пiдрядниковi виконати певнi завдання, частину виробничого процесу або повний виробничий процес, надати послуги щодо пiдбору персоналу, виконати допомiжнi функцiї. Таким чином,

–  пiд час аутстафiнгу один суб’єкт господарювання надає спiвробiтникiв (фахiвцiв) для виконання робiт iншому суб’єктовi господарювання, в тому числi на певний строк,

–  а пiд час аутсорсингу виконуються роботи або надаються послуги, провадиться певний бiзнес-процес.

Пiд час аутстафiнгу замовник отримує додатковi вигоди у виглядi зменшення податкових платежiв (адже непотрiбно утримувати працiвникiв у штатi та нараховувати i сплачувати ЄСВ на загальнообов’язкове державне соцiальне страхування, податок на доходи фiзосiб, вiйськовий збiр); уникнення трудових ризикiв iз працiвниками (кадрова документацiя, надання вiдпусток тощо); спрощення бухоблiку тощо.

Оплата послуги аутстафiнгу провадиться замовником або фiксованою сумою (за одного працiвника на мiсяць), або сумою, що мiстить такi складовi: передбаченi договором виплати працiвникам, ПДФО, ЄСВ на загальнообов’язкове державне соцiальне страхування, вiйськовий збiр, узгоджена сторонами договору винагорода аутстафiнговiй компанiї (10-30% мiнiмальної заробiтної плати працiвника). Вартiсть послуг залежить вiд чисельностi наданих за договором працiвникiв. Виконання послуг, як правило, передбачає попередню їхню оплату (у тому числi фонд оплати працi та винагорода). Оплата за договором аутстафiнгу провадиться щомiсячно.

Оскiльки працiвники укладають трудовий договiр iз компанiєю-аутстафером, то вона i виконує всi обов’язки роботодавця щодо дотримання трудового законодавства тощо. Саме тому сторони-договору повиннi врегулювати всi спiрнi питання, узгодити посадовi обов’язки та перевiрку квалiфiкацiї працiвникiв, компенсацiю матерiальних збиткiв замовника, iншi суттєвi умови роботи найманих працiвникiв.

Вiдповiдно до вимог ч. 3 ст. 39 Закону суб’єкт господарювання може наймати працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi у фiзосiб на пiдставi укладеного договору мiж суб’єктом господарювання та фiзособою про надання послуг.

Згiдно з ч. 4 ст. 39 Закону суб’єктовi господарювання заборонено направляти працiвникiв на робочi мiсця до такого роботодавця:

–  у якого упродовж року скорочено чисельнiсть (штат) працiвникiв;

–  яким не дотримано нормативу чисельностi працiвникiв основних професiй, задiяних у технологiчних процесах основного виробництва;

–  у якого залучаються працiвники для виконання робiт у шкiдливих, небезпечних та важких умовах працi, а також робiт за основними професiями технологiчного процесу основного виробництва.

За частиною 2 ст. 39 Закону забороняється дiяльнiсть суб’єктiв господарювання – роботодавцiв, якi наймають працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iншого роботодавця без дозволу. Цей дозвiл видає центральний орган виконавчої влади, що реалiзує державну полiтику у сферi зайнятостi населення та трудової мiграцiї, а порядок видачi дозволу на наймання працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iншого роботодавця встановлюється Кабiнетом Мiнiстрiв України.

Постановою КМУ вiд 20.05.2013 р. №359 затверджено Порядок видачi дозволу на наймання працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в iншого роботодавця (далi – постанова № 359). Згiдно з п. 2 постанови № 359 вона набирає чинностi з дня набрання чинностi Закону “Про внесення змiн до деяких законiв України про видачу дозволу на наймання працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iншого роботодавця”. Водночас вiдповiдно до ч. 3 ст. 1 Закону України вiд 19.05.2011 p. № 3392-VI “Про Перелiк документiв дозвiльного характеру у сферi господарської дiяльностi” (далi – Закон № 3392) забороняється вимагати вiд суб’єктiв господарювання отримання документiв дозвiльного характеру, не внесених до Перелiку, затвердженого цим Законом.

Крiм того, постановою КМУ вiд 05.06.2013 р. №400 затверджено Порядок формування та ведення перелiку суб’єктiв господарювання, якi надають послуги з посередництва у працевлаштуваннi, та суб’єктiв господарювання, якi здiйснюють наймання працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iнших роботодавцiв (далi – Порядок № 400). Згiдно з ч. 5 Порядку № 400 для включення до перелiку посередники подають до Державної служби зайнятостi рекомендованим листом з повiдомленням про вручення заяву за формою, встановленою Мiнiстерством соцiальної полiтики України. Цю форму заяви затверджено наказом Мiнсоцполiтики України вiд 01.08.2013 р. № 471, зареєстрованим у Мiн’юстi України 20.08.2013 р. за № 1430/23962.

Таким чином, отримання дозволу на наймання працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iншого роботодавця можливе виключно пiсля внесення вiдповiдних змiн до Закону № 3392 i є обов’язковим у разi укладання з iншим суб’єктом господарювання договору з надання персоналу. Водночас чинне законодавство зобов’язує суб’єктiв господарювання, якi наймають працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iнших роботодавцiв, подавати до Державної служби зайнятостi рекомендованим листом з повiдомленням про вручення заяву за формою, встановленою Мiнсоцполiтики України, для включення до перелiку таких суб’єктiв господарювання.

Таким чином, аутстафiнг – це дiєвий iнструмент управлiння персоналом, який надає можливiсть отримати безлiч переваг сторонам такого договору, сприяє ухваленню ефективних управлiнських рiшень та є стратегiєю контролiнгу зi зниження витрат суб’єктiв господарювання. 

Начальник вiддiлу з питань зайнятості, Свiтлана СТАСЮК

“Праця i зарплата” №16 (1028), 26 квiтня 2017 р.

Джерело: Dominanta, Дебет-Кредит – не забудьте оформити передплату на улюблене видання!