Припинення, як і призначення дистанційної форми роботи, не свідчить про зміну в організації виробництва і праці*. Інакше це мало б наслідком зміну істотних умов праці та необхідність завчасного повідомлення згідно зі ст. 32 КЗпП.
Як відомо, з 12 березня 2020 року на всій території України було встановлено карантин відповідно до Постанови №211.
* Постанова Верховного Суду від 10.05.2023 у справі №761/23538/20.
У коментованій справі з 23 березня 2020 працівниця працювала на посаді радника директора ДП. Наказом від 23.03.2020 до неї та інших працівників було запроваджено дистанційний режим роботи з визначенням її робочого місця та встановленням робочих годин.
Надалі 03.07.2020 засобами поштового зв’язку працівниця отримала наказ в. о. директора підприємства від 16.06.2020 «Про зміну істотних умов праці працівників», яким з 17.06.2020 було скасовано наказ від 23.03.2020 та зобов’язано її з’явитися на роботі 18 червня 2020 року.
У супровідному листі до наказу було зазначено, що нібито вона була попереджена телефоном про зміни істотних умов праці, проте працівниця наголошує, що їй ані телефоном, ані електронною поштою не було повідомлено про наказ від 16.06.2020.
У відповідь на отриманий лист та наказ працівниця надіслала доповідну записку новому керівникові ДП, в якій зазначила, зокрема, про несвоєчасність ознайомлення її з наказом від 16.06.2020 та про неузгодженість наказу з трудовим колективом.
І вже 01.08.2020 поштою вона отримала від ДП відповідь на її доповідну записку, в якій зазначалося, що її було звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогули. Сам наказ про звільнення вона не отримувала та з його змістом не ознайомлена.
<…>
Джерело: Дебет-Кредит – не забудьте оформити передплату на улюблене видання!
Щоб БЕЗКОШТОВНО отримати доступ до повного текста статті заповніть, будь ласка, заявку:
