Запитання про зміну місця роботи з основного на сумісництво чи навпаки можна віднести до вічних. І, напевно, так триватиме, доки щодо цього питання не буде змін у трудовому законодавстві.

Цю проблему ми дослідили за посиланням: у статті «У сумісника немає основного місця роботи: які наслідки?».

Навіть органи, які контролюють виконання трудового законодавства, не мають однакової точки зору на цю ситуацію. Хтось пропонує оформлювати такі зміни через переведення, але Мінекономіки (лист від 24.06.2024 №4701-05/45070-09) і ми радимо діяти лише через звільнення та подальше прийняття.

Чому? Ось наші аргументи.

Аргументи на користь звільнення і подальшого прийняття:

1. Відсутність поняття «переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом і навпаки» у КЗпП;

2. Проблеми з визначенням розрахункового періоду відповідно до Порядку №100 у разі переведення;

3. Проблеми з визначенням розрахункового періоду відповідно до Порядку №1266 у разі переведення;

4. Неможливість дотримання норм щодо подання повідомлення до податкової про укладення трудового договору з працівником та неможливість відображення переведення у єдиній звітності з ЄСВ, ПДФО та ВЗ;

5. Відсутність порядку відображення переведення у трудовій книжці працівника.

А тепер розгляньмо їх докладно.

Аргумент 1. Відсутність поняття «переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом і навпаки» у КЗпП.

У нормах чинного КЗпП про переведення йдеться у таких статтях:

1) переведення на іншу роботу та зміна істотних умов праці (ст. 32 КЗпП);

2) тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (ст. 33 КЗпП);

3) тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою (ст. 34 КЗпП);

4) переведення на легшу роботу за станом здоров’я (ст. 170 КЗпП);

5) переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 178 КЗпП).