Несмотря на неутешительные данные о снижении количества рабочих мест в нашей стране, граждан, старающихся подработать по совместительству, в том числе и у других работодателей, становится все больше. Что же представляет собой работа по совместительству? Все ли работники имеют право запросто трудиться дополнительно? Разбираемся.

Совместительство: соблюдаем правила

В соответствии с ч. 2 ст. 21 КЗоТ работник имеет право заключать наряду с основным трудовым договором другие трудовые договоры с одним или несколькими работодателями, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

[note]Работа по таким другим трудовым договорам в свободное от основной работы время считается совместительством[/note]

При этом п. 1 Положения № 43 уточняет, что совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму.

То есть работать на условиях совместительства работник может:

— на том же предприятии, которое является его основным местом работы. Такое совместительство называют внутренним;

— на предприятии, которое не является его основным местом работы. Это внешнее совместительство.

Как видим, трудовое законодательство не только не запрещает работу по совместительству, но в некоторых случаях даже рекомендует работать именно по такой схеме. Например, на небольшом предприятии (до 50 работников) функции службы охраны труда могут выполнять в порядке совместительства лица, имеющие соответствующую подготовку ( ч. 2 ст. 15 Закона об охране труда).

Количество трудовых договоров по совместительству, как и совокупная продолжительность рабочего дня/рабочей недели по ним, не ограничивается (см. решение апелляционного суда Николаевской области от 17.02.2010 г. по делу № 22 Ц-433/2010).

Иначе говоря, гражданин может заключить столько договоров по совместительству, сколько захочет. И желательно, чтобы рабочее время по ним не совпадало. Ведь сотрудник не может в одну и ту же единицу времени выполнять работу по разным трудовым договорам и получать заработную плату за то же самое время в нескольких местах.

Исключение — некоторые случаи, когда за работником на время выполнения работы по совместительству гарантированно сохраняется средний заработок по основному месту работы (см., например, Положение № 43, ст. 14 Закона Украины «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 03.03.98 г. № 137/98-ВР).

Однако запомните: трудоустроиться по совместительству может лишь работник, у которого есть основное место работы (т. е. место работы, где ведут его трудовую книжку). На это обращает внимание и Минтруда в письме от 13.10.2004 г. № 36-298.

Несоблюдение этого простого правила может в будущем «вылиться» для работника, в частности, в проблемы с оплатой больничных и начислением индексации. А вот наказать каким-нибудь образом работодателя, который трудоустроил по совместительству работника без основного места работы, невозможно. Ведь он не имеет права требовать от работника, пожелавшего трудиться по совместительству, документы, подтверждающие наличие у него основного места работы. Но может попросить их предоставить.

Внимание! Все вышесказанное справедливо только в случае, если работа по совместительству не ограничена ( ст. 21 КЗоТ). А ограничения эти бывают:

— обязательные (установлены законодательством);

— факультативные (могут устанавливаться работодателем).

Обязательные ограничения на совместительство

Запреты/ограничения на совместительство предусмотрены целым рядом законов и подзаконных нормативно-правовых актов. Вот главные из них.

Во-первых, запрещено заниматься иной оплачиваемой деятельностью (а значит, и работать по совместительству) лицам, уполномоченным на выполнение функций государства или местного самоуправления (за исключением преподавательской, научной и творческой деятельности, медицинской практики, инструкторской и судейской практики в спорте).

Под этот запрет подпадают, в частности, госслужащие, должностные лица органов местного самоуправления, народные депутаты Украины, профессиональные судьи, должностные лица прочих государственных органов ( п. 1 ч. 1 ст. 3 Закона № 1700).

Во-вторых, запрещено работать по совместительству руководителям/их заместителям государственных предприятий/учреждений/организаций, руководителям/их заместителям структурных подразделений таких предприятий/учреждений/организаций (п. 4 Положения № 43 и п. 4 постановления № 245).

Внимание! Хотя в указанных документах прямо упоминаются лишь государственные предприятия/учреждения/организации, чиновники распространяют эти ограничения и на коммунальные предприятия/учреждения/организации (см. письма Минтруда от 16.09.2010 г. № 294/13/116-10 и Минсоцполитики от 08.09.2011 г. № 731/13/84-11).

[note]Запрет не касается научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности, а также работ, которые не считаются совместительством[/note]

Перечень таких работ приведен в приложении к Положению № 43. Сюда же относится и любая работа, которая соответствует одновременно двум критериям:

— работник на основной работе трудится неполный рабочий день и получает неполный оклад/ставку;

— оплата труда такого работника по основной и другой работе не превышает полного оклада/ставки по основному месту работы.

Как видите, данные ограничения распространяются главным образом на тех, кто получает зарплату из бюджета, и на руководящий состав государственных/коммунальных предприятий, а также на лиц, которые, наоборот, мечтают устроиться по совместительству руководителем/заместителем государственного предприятия/его структурного подразделения.

Но об ограничениях стоит помнить и коммерческим предприятиям. Почему? Сейчас поймете.

Предположим, гражданин, подпадающий под указанные ограничения, пришел устраиваться к вам на работу по совместительству.

Если вы с ним не были знакомы раньше, то можете и не знать, где и кем он еще работает, и соответственно о том, что совместительство для него под запретом. Ведь законодательство не обязывает таких лиц предъявлять будущему работодателю какие-либо подтверждающие документы. Нет в нем и прямого запрета для работодателя на трудоустройство этих лиц.

На наш взгляд, взяв такого «особенного» работника на работу, вы ничего не нарушаете и не должны нести никакой ответственности. Но вот суды считают иначе и заявляют, что в этом случае вам может грозить штраф по ст. 41 КоАП за прочие нарушения трудового законодательства (см. постановление Царичанского районного суда Днепропетровской области от 28.05.2012 г. по делу № 443/928/2012), а работнику — дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения по основному месту работы (см. письмо Минсоцполитики от 28.03.2013 г. № 2-1/06/187-13). ☹

А как же ст. 22 КЗоТ, которая запрещает необоснованно отказывать в приеме на работу? — спросите вы. Считаем, что по данному основанию отказать в приеме на работу можно, и это не будет противоречить законодательству (см. решение апелляционного суда Николаевской области от 17.02.2010 г. по делу № 22 ц-433/2010).

Так что если об основном месте работы такого лица вам заранее известно, то лучше не дразнить гусей.

Факультативные ограничения на совместительство

Здесь существует два вида ограничений — в зависимости от категории работников.

Работники государственных и коммунальных предприятий/организаций/учреждений. В общем случае запретов на работу по совместительству для таких лиц нет. Но ее продолжительность для них ограничена:

[note]она не может превышать 4-х часов в день и полного рабочего дня в выходной день[/note]

При этом общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени ( п. 2 постановления № 245).

Однако руководители предприятий по согласованию с профсоюзами могут установить ограничения на работу по совместительству в отношении ( п. 1 постановления № 245 и п. 2 Положения № 43):

— работников отдельных профессий/должностей, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа которых может привести к последствиям, которые негативно скажутся на состоянии их здоровья и безопасности производства;

— лиц, не достигших 18-летнего возраста;

— беременных женщин.

Интересно, как узнать, что лицо, которое прибыло на ваше предприятие с целью трудоустройства, работает еще в государственном/коммунальном секторе? В общем-то, никак.

Как мы сказали выше, законодательство не обязывает потенциальных работников предоставлять какие-либо подтверждающие документы с других мест работы. Так что, если гражданин в самом начале ваших отношений не сообщил вам о своем «государственном/коммунальном» статусе добровольно, но эта информация вдруг всплыла в будущем, условия труда для него вам придется тут же пересмотреть (с учетом указанных выше ограничений).

Неприятности могут ждать «скрытного» гражданина и по основному месту работы — его там смогут привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Все остальные работники. В отношении «негосударственных» работников ограничения/запреты на совместительство могут предусматриваться трудовыми и/или коллективными договорами ( ст. 21 КЗоТ). При этом никаких особенных правил здесь нет.

То есть вводить ограничения или нет — право работодателя (правда, в части коллективного договора придется учитывать и мнение профсоюза).

Подобная свобода касается и содержания ограничений/запретов. Но перегибать палку не советуем, чтобы не нарушить право работника на труд, предусмотренное ст. 43 Конституции Украины. Да и ст. 9 КЗоТ признает недействительными условия договоров о труде (в частности, трудовых и коллективных), ухудшающих положение работника в сравнении с нормами законодательства.

Студент — совместитель или нет?

Студента, который обучается на дневной, вечерней, заочной, экстернатной или дистанционной форме обучения, вы принимаете на основное место работы. Если, конечно, он не трудится по основному месту работы у другого работодателя.

И пусть вас не сбивает с толку ч. 1 ст. 4 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI, которая указывает, что лица, обучающиеся на дневной форме в вузах и совмещающие обучение с работой, относятся к занятому населению.

Не думайте, что основное место «работы» студента — вуз, а на предприятии он может быть оформлен только на условиях совместительства. Ничего подобного.

Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии.

Однако отношения между студентом и вузом — не трудовые!

[note]Учеба для студента является основным процессом, но не основным местом работы[/note]

Ведь в данном случае отсутствует сам факт работы. Кстати, с тем, что учеба, пусть даже и на дневной форме обучения, не является основным местом работы студента, согласен и Пленум ВСУ (см. п. 14 постановления от 24.12.99 г. № 13).

Разделяет эту мысль и Минсоцполитики (см. письма от 22.03.2006 г. № 1993/0/14-06/13, от 12.03.2007 г. № 66/06/186-07 и от 08.11.2010 г. № 214/06/187-10).

Так что оснований принимать на работу студента как совместителя у вас нет, если, конечно, он не работает где-то еще по трудовому договору и именно то место работы является для него основным.

Почему так важно это знать? Чтобы правильно оформить со студентом трудовые отношения, ведь от этого зависит, например, порядок оплаты ему больничного, предоставления некоторых видов отпусков, взимания ЕСВ и т. д.

При приеме на работу студент должен предоставить работодателю трудовую книжку. А если у этого работника еще нет трудовой книжки? Тогда оформите ее по той же процедуре, что и в ситуации с первым рабочим местом для работника — в течение 5 дней со дня приема на работу ( ч. 3 ст. 48 КЗоТ).

Предприниматель — никакой не совместитель

Физическое лицо — предприниматель имеет право работать на условиях трудового договора.

При приеме на работу гражданина, который является предпринимателем, его оформляют как основного работника (при условии, конечно, что он не работает у другого работодателя по основному месту работы). Почему? Все просто: осуществляя предпринимательскую деятельность, физлицо ни с кем не состоит в трудовых отношениях (см. письмо Минтруда от 30.11.2005 г. № 06-К54813/26).

[note]Соответственно, и трудовая книжка на предпринимателя нигде не ведется[/note]

Совместительство же предполагает наличие основного места работы (см. выше).

Поэтому, несмотря на одновременное выполнение работ (предоставление услуг) физлицом в рамках своей предпринимательской деятельности, работа этого лица на условиях трудового договора с соответствующим оформлением трудовых отношений не может считаться совместительством (см. консультацию специалиста Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата», 2017, № 12, с. 9).

Предприниматель может быть принят на работу на условиях совместительства только в том случае, если он уже работает по трудовому договору у другого работодателя и на него там ведут трудовую книжку (см. письмо Минтруда от 15.06.2010 г. № 2718/0/18/10-зв).

Ну вот, с главными нюансами совместительства мы с вами ознакомились. Переходим к деталям.

Белова Наталья, эксперт по вопросам оплаты труда

Источник: Налоги и бухгалтерский учет – не забудьте оформить подписку на любимое издание!