Цивільно-правові договори вже давно є одним із найпопулярніших чинників механізму оптимізації витрат на оплату праці. Однак, для того щоб правомірно застосовувати його у своїй діяльності, роботодавець має обов’язково зважити на низку правил

Фізособа може виконувати роботи як на підставі трудового, так і на підставі цивільно-правового договору (далі — ЦПД). На цьому неодноразово наголошувало Мінсоцполітики (див.листи від 16.05.2011 р. № 151/06/186-11 і від 20.04.2012 р. № 64/06/187-12). Тому передусім розгляньмо, чим саме мають керуватися роботодавці під час вибору виду договору.

Виконуючи роботи, надаючи послуги згідно з трудовим договором, необхідно дотримуватися вимог трудового законодавства, а під час укладання ЦПД на виконання певної роботи чи надання будь-яких послуг слід керуватися цивільним законодавством.

Відповідно до трудового договору:

• працівник виконує роботу, визначену угодою;
• працівник приймається на роботу (посаду), як правило, уключену до штатного розпису підприємства, для виконання певної роботи (функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою;
• укладення трудових відносин оформлюється наказомроботодавця про зарахування працівника (за його заявою) на роботу;
• працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку;
• роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові зарплату й забезпечувати умови праці та соціальні гарантії, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Під час виконання робіт (надання послуг) за ЦПД:

• оплачується не процес праці, а його результат;
• результат визначається після закінчення роботи;
• результат оформлюється актамиздавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг);
• оплата здійснюється на підставі актів;
• фізособа, яка виконує роботу (надає послуги), не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядкупідприємства, самостійно організує свою роботу й виконує її на власний ризик;
• підприємство не має дотримуватися трудового законодавства.

Розгляньмо, які переваги можуть отримати роботодавці від застосування цивільно-правового договору замість трудового.

Вимоги до оплати праці

Згідно з трудовим договором, роботодавець зобов’язаний:

• виплачувати працівникові зарплатувідповідно до КЗпП і Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) (ст. 21 КЗпП);
• проводити виплату регулярно в робочі дні та не рідше ніж двічі на місяць через відтинок часу, який не перевищує 16 днів, і не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст. 115 КЗпП, ст. 24 Закону про оплату праці);
• виплачувати зарплату в сумі не меншій, ніж мінімальна за виконану працівником місячну (годинну) норму праці (ст. 95 КЗпП, ст. 3 Закону про оплату праці). У 2017 році мінзарплата становить 3200 грн.

На відміну від трудового договору, винагорода за ЦПД установлюється винятково за угодою сторін. Законодавством не передбачені обмеження у частині мінімального чи максимального розміру винагороди та строки її надання. За ЦПД оплачується не процес праці, а його кінцевий результат, який визначається після закінчення роботи й оформлюється актом.

Оподаткування виплати

Згідно з трудовим договором, роботодавець повинен:

• нарахувати ЄСВна зарплату працівника в розмірі 22% (ч. 5 ст. 8 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 р. № 2464-VI, далі — Закон про ЄСВ);
• утримати ПДФОза ставкою 18% та військовий збір — за ставкою 1,5% (п. 167.1 ПКУ, пп. 16¹ підрозділу 10 р. ХХ ПКУ).

Під час нарахування доходів у формі зарплати база обкладення ПДФО визначається як нарахована зарплата, зменшена на суму податкової соцпільги за її наявності (абз. 1 п. 164.6 ПКУ). Військовий збір утримується із суми нарахованої зарплати без вирахування податкової соцпільги.

За ЦПД із фізособою (непідприємцем) на суму винагороди:

• нараховується ЄСВу розмірі 22%;
• утримується ПДФОза ставкою 18% та військовий збір — за ставкою 1,5%.

Як бачимо, податкове навантаження на фонд оплати праці й на винагороду за ЦПД однакове. Однак перша й основна причина, чому роботодавці замість прийняття працівника на роботу бажають укласти з ним ЦПД, полягає в тому, що:

• працівникам (працюючим на умовах трудового договору) слід щомісячно платити зарплату не менше мінімалки (3200 грн на місяць); а особам, які працюють за ЦПД, — лише оплату за виконану роботу (надані послугу) без прив’язки до мінімалки;
• працівникам надаються всі соціально-трудові гарантії, визначені КЗпП й іншим трудовим законодавством, а натомість для виконавця робіт (послуг) його права й обов’язки обмежено умовами ЦПД та цивільним законодавством.

Наразі дуже актуальним є питання перевірок органами Держпраці офіційного працевлаштування працівників. Адже штрафи за такі порушення чималі (30-кратний розмір мінзарплати за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту). І трапляються ситуації, коли контролери визнають цивільно-правові договори по факту трудовими із застосуванням відповідних фінансових санкцій. Детальніше про ознаки для визнання ЦПД трудовим договором — у матеріалі «Чи може Держпраці визнати цивільно-правові відносини трудовими та накласти штраф» газети № 85/2017.

ЦПД із ФОПом

У разі якщо ЦПД укладено з підприємцем-загальносистемником, підприємство не має утримувати й сплачувати ПДФО з військовим збором. Однак це лише за умови підтвердження того, що:

1) фізособа зареєстрована відповідно до закону як суб’єкт підприємницької діяльності;

2) виконувані роботи (надавані послуги) фізособою відповідають видам діяльності, зазначеним у відомостях із ЄДР (абз. 2 п. 1 ч. 1 ст. 4 Закону про ЄСВ), тобто копії витягу з ЄДР (для ЄСВ).

Для підприємців на єдиному податку — роботи (послуги) повинні відповідати видам діяльності, які зазначені в реєстрі платників єдиного податку для груп 1 та 2 (пп. 165.1.36 ПКУ), і видам діяльності, указаним у ЄДР (для групи 3).

Таким чином, якщо роботу виконує підприємець у межах підприємницької діяльності, підприємство-замовник не сплачуватиме з винагороди за ЦПД ані ПДФО, ані ЄСВ, ані військового збору.

На практиці, щоб не укладати трудові договори, витрати фізособи-підприємця на сплату податків часто бере на себе підприємство. Тому потрібно зважити на таке.

Підприємець-загальносистемник повинен сплатити за себе:

• ПДФО за ставкою 18% та військовий збір — за ставкою 1,5% від бази оподаткування, якою є чистий оподатковуваний дохід, тобто різниця між загальним оподатковуваним доходом (виручка в грошовій і негрошовій формах) і документально підтвердженими витратами (п. 177.2 ПКУ);
• ЄСВ у розмірі не меншому, аніж мінімальний страховий внесок, якщо протягом звітного місяця отримано дохід (п. 2 ч. 1 ст. 7 Закону про ЄСВ).

Підприємець-єдинник самостійно розраховує та сплачує за себе:

• ЄСВ у розмірі не меншому, аніж мінімальний страховий внесок (п. 3 ч. 1 ст. 7 Закону про ЄСВ). Виняток — підприємець, який є пенсіонером за віком або інвалідом й отримує відповідно до закону пенсію чи соціальну допомогу (ч. 4 ст. 4 Закону про ЄСВ);
• єдиний податок за ставками, визначеними п.п. 293.2, 293.3 ПКУ.

Утім, прописуючи умови ЦПД, необхідно приділити особливу увагу тим положенням, які визначають обов’язки сторін, їх відповідальність, функції надавача та строки виконання робіт (надання послуг).

Якщо ж буде встановлено, що відносини за укладеним ЦПД фактично є трудовими (наприклад, роботи/послуги, які виконуються за ЦПД, відповідають вакантній посаді, вони виконуються систематично, працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку тощо), то контролери можуть прирівняти підприємство до роботодавця.

Джерело: Інтерактивна бухгалтерія – не забудьте оформити передплату на улюблене видання!