Систематичне невиконання…
Укладаючи з роботодавцем трудовий договір, працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим договором, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Як наслідок, систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх обов’язків (див. ст. 139 КЗпП) може стати підставою для його звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Але правомірним таке звільнення буде лише в тому випадку, якщо:
1) працівником допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій умисно;
2) вказане невиконання або неналежне виконання трудових функцій стосується саме трудових обов’язків, визначених трудовим договором;
3) працівник не виконував обов’язку систематично;
4) до працівника раніше вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.
Важливо! Розірвання трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП є заходом дисциплінарного стягнення. Тому роботодавцю слід ураховувати вимоги, передбачені ст. 147 — 152 КЗпП, для застосування дисциплінарних стягнень.
Статтею 147 КЗпП установлено: за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосована тільки один з таких заходів стягнення — або догана, або звільнення.
Так, розриваючи трудовий договір за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець повинен:
1) установити і задокументувати факт здійснення працівником дисциплінарного проступку. Для цього підійде доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства, акт, підписаний комісією, що складається не менше ніж з 3 осіб. А ось доказом запізнень на роботу може бути також Табель обліку використання робочого часу;
2) з’ясувати, чи не було невиконання (неналежне виконання) трудових обов’язків обумовлено поважними причинами. Для цього вимагайте від працівника письмові пояснення причин невиконання (неналежного виконання) трудових обов’язків.
Зверніть увагу: оцінку «поважності» причини в кожному конкретному випадку надає роботодавець, а при виникненні трудової суперечки — суд;
Практика показує, що поважними визнаються причини, що виключають провину працівника.
3) установити систематичність порушень. З п. 23 постанови № 9* можна дійти висновку про те, що працівниками, які систематично порушують трудову дисципліну, є такі, що порушили її повторно протягом року після застосування до них дисциплінарного або громадського стягнення за попереднє порушення;
* Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.
4) отримати попередню згоду на звільнення працівника за цією підставою від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник;
5) видати наказ про звільнення працівника не пізніше за один місяць з дня виявлення проступку (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою). При цьому такий наказ може бути виданий не пізніше 6 місяців з дня здійснення проступку (ч. 2 ст. 148 КЗпП);
6) у день звільнення виплатити працівнику всі належні йому суми, видати копію наказу про звільнення і трудову книжку. При розірванні трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП у трудовій книжці працівника робиться запис: «Звільнений у зв’язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов’язків, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».
Прогул як підстава для звільнення
Почнемо здалеку — з визначення. Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше 3 годин (безперервно або сумарно) протягом робочого дня. Не може вважатися прогулом:
Так, наприклад, прогулом вважатиметься самовільне використання без узгодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору.
— відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства. Чому так? Причина криється у визначенні прогулу (див. вище). У ньому йдеться саме про роботу, а не про робоче місце. Так що ж, працівник може не з’являтися на своєму робочому місці весь день, а гуляти по території підприємства і нічого йому за це не буде? Зовсім ні. Відсутність працівника на робочому місці може бути визнана порушенням трудової дисципліни. За це його можна притягнути до дисциплінарної відповідальності (див. вище);
— невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;
— відсутність на роботі з поважних причин. До поважних причин тут можуть бути віднесені: хвороба працівника, навіть якщо вона не підтверджена листком непрацездатності; аварії на дорогах, якщо вони стали причиною запізнення працівника; причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би завдати йому або іншим особам шкоди, що значно перевищує збиток, нанесений роботодавцю невиходом на роботу.
Якщо причину відсутності на роботі не можна віднести до поважних, роботодавець може (але не зобов’язаний) звільнити працівника за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Для цього роботодавцю необхідно:
1) встановити і документально підтвердити факт прогулу (визначення див. вище). Тут згодяться доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства, акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше ніж із 3 осіб, Табель обліку використання робочого часу;
В акті слід указати конкретний час відсутності вашого співробітника на роботі.
2) витребувати в працівника письмове пояснення про причини відсутності на роботі. Якщо працівник відмовляється надати таке пояснення, про це складають відповідний акт;
3) якщо працівник не з’являється на роботу протягом декількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності, необхідно надіслати на його домашню адресу лист з повідомленням про вручення, у якому вимагати надання пояснень у письмовій формі;
4) дотриматися строків накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Пам’ятайте: таке стягнення може бути застосоване не пізніше за місяць з дня виявлення прогулу (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці) і не пізніше за шість місяців з дня його здійснення;
5) не застосовувати до працівника інших заходів дисциплінарного стягнення за прогул;
Адже за кожне порушення трудової дисципліни можна накласти тільки одне дисциплінарне стягнення.
6) отримати попередню згоду на звільнення працівника за прогул від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), якщо працівник — член профспілки;
7) видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. У наказі вкажіть день прогулу і його час. З наказом ознайомте працівника під підпис у триденний строк. Працівник відмовляється від підпису? Складіть відповідний акт;
Зверніть увагу: якщо прогульника допустили до роботи після здійснення прогулу, то його можна звільнити іншою датою, вказаною в наказі про звільнення, але з дотриманням строків звільнення за прогул (див. вище).
8) у день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок, а також видати копію наказу про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку. Формулювання причини звільнення в трудовій книжці має бути таким: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».
На практиці нерідкі випадки, коли працівник-прогульник узагалі відмовляється з’являтися на роботу. У цьому випадку його зазвичай звільняють останнім днем фактичного виконання трудових обов’язків, видаючи наказ про звільнення пізнішою датою.
Причому, щоб підприємству убезпечити себе надалі від можливих претензій працівника, необхідно в день видання наказу про звільнення направити поштою з повідомленням про вручення й описом вкладення на домашню адресу працівника копію наказу про звільнення і лист з пропозицією з’явитися за трудовою книжкою.
Надсилати поштою трудову книжку без письмової згоди працівника не можна.
На роботі в стані сп’яніння
Роботодавець має право звільнити працівника, що з’явився в робочий час на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Підстава для такого звільнення — п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому неважливо, був працівник відсторонений від роботи чи продовжував виконувати трудові обов’язки.
Майте на увазі: розірвання трудового договору на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП є дисциплінарним стягненням. Тобто при звільненні слід ураховувати вимоги «дисциплінарних» ст. 147 — 152 КЗпП. Тобто, прийнявши рішення звільнити працівника на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець зобов’язаний:
1) забезпечити себе доказами появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння.
Підтвердженнями цього факту можуть слугувати: медичний висновок, акти і пояснення третіх осіб (абзац другий п. 25 постанови № 9).
Оптимальний варіант — направити працівника для огляду на предмет сп’яніння до установи охорони здоров’я. Якщо зробити це неможливо, складіть відповідний акт у довільній формі за участю декількох свідків. В акті опишіть усі зовнішні ознаки сп’яніння (різкий запах алкоголю, невпевнена хода, незв’язна мова тощо) і наведіть свідчення спеціальних технічних засобів (якщо вони застосовувалися).
А ось установити факт перебування працівника в стані наркотичного сп’яніння може виключно лікар.
Якщо працівник відмовляється пройти медичний «наркоогляд» добровільно, то роботодавець може звернутися до органів внутрішніх справ для примусового приводу такої особи на медичний огляд.
Зверніть увагу: для звільнення працівника за п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП достатньо його одноразової появи на роботі в стані сп’яніння.
Проте врахуйте: не є підставою для звільнення сп’яніння, що настало внаслідок вживання працівником за призначенням лікаря ліків, що містять наркотичні речовини, або стан токсичного сп’яніння, викликаного дією шкідливих виробничих чинників;
2) витребувати в працівника письмове пояснення причини появи на роботі в стані сп’яніння;
3) отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП, якщо працівник — член профспілки;
4) видати наказ (розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення не пізніше місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою (але не пізніше за шість місяців з дня здійснення проступку). З наказом (розпорядженням) ознайомте працівника під підпис;
Важливо! Якщо прийнято рішення звільнити працівника, інші заходи дисциплінарного стягнення за появу на роботі в стані сп’яніння до нього застосовуватися не повинні.
5) провести з працівником остаточний розрахунок, видати йому копію наказу (розпорядження) про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку. У книжці слід указати: «Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (у стані наркотичного (токсичного) сп’яніння), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».
Розкрадання за місцем роботи
Здійснення працівником розкрадання майна роботодавця є підставою для розірвання з ним трудового договору за п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому не має значення, чи застосовувалися раніше до працівника заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час здійснено розкрадання, а також кількість і вартість викраденого (п. 26 постанови № 9).
Проте звільнити за п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП можна, тільки якщо провина працівника буде встановлена вироком суду, що набрав чинності, або підтверджена постановою компетентного органу про накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадської дії.
Зверніть увагу, за здійснення розкрадання законодавство передбачає:
— адміністративну відповідальність — якщо розкрадання дрібне (ст. 51 КУпАП);
— кримінальну відповідальність — в інших випадках.
Розкрадання вважають дрібним, якщо вартість викраденого майна на момент здійснення правопорушення не перевищує 0,2 неоподатковуваного мінімуму доходів громадян.
У 2017 році — це 160 грн. (з урахуванням п. 5 підрозд. 1 розд. XX ПКУ).
Якщо працівник учинив дрібне розкрадання, то протокол про адмінпорушення може бути складений як посадовими особами органів внутрішніх справ, так і роботодавцем самостійно (ст. 255 КУпАП).
Якщо роботодавець вирішив самостійно скласти протокол про адмінправопорушення, то в тексті протоколу слід указати: дату і місце його складання; посаду, П. І. Б. особи, що склала протокол; відомості про особу, яка притягується до адмінвідповідальності (у разі його виявлення); місце, час здійснення і суть адмінправопорушення; нормативний акт, що передбачає відповідальність за це правопорушення; П. І. Б., адреси свідків і потерпілих, якщо вони є; інші відомості, необхідні для вирішення справи (спосіб здійснення розкрадання, вартість викраденого майна з додатком довідки про його вартість). Також у протоколі мають бути зафіксовані пояснення особи, що притягається до адміністративної відповідальності.
При складанні протоколу порушнику слід роз’яснити його права й обов’язки, передбачені ст. 268 КУпАП, про що також робите позначку в протоколі.
Протокол підписують особа, що склала його, працівник, який учинив розкрадання, і свідки, якщо вони є. У разі коли працівник відмовляється підписати протокол, у ньому робиться запис про це.
Складений протокол про адміністративне правопорушення спрямовується до суду. Якщо розкрадання не є дрібним, необхідно відразу ж звертатися до органів внутрішніх справ.
Розібравшись із оформлювальними моментами, повернемося до розгляду особливостей звільнення на підставі п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Для звільнення за цією підставою достатньо, щоб провина працівника була встановлена. Трудовий договір може бути розірваний власником на підставі п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше за один місяць з дня набуття чинності вироком суду або з дня прийняття постанови про накладення адмінстягнення або заходів громадської дії, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці (ст. 148 КЗпП, п. 26 постанов № 9).
Для розірвання трудового договору за п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП роботодавцю не потрібно отримувати згоду профспілки.
При звільненні працівника у зв’язку зі здійсненням розкрадання у його трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку зі здійсненням за місцем роботи розкрадання майна, встановленого вироком суду, що набрав чинності (постановою про притягнення до адміністративної відповідальності або про застосування заходів громадської дії), п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».
Ушакова Лілія, експерт з питань оплати праці
Джерело: Бухгалтер 911 – не забудьте оформити передплату на улюблене видання!
