У цій статті наводиться ВИТЯГ статті з авторської брошури Тетяни Мойсеєнко «ОПЛАТА ПРАЦІ і МІНІМАЛЬНА ЗАРПЛАТА ПО-НОВОМУ», яку читач може замовити за посиланням: http://dominanta.in.ua/kniga3.php

Відповідно до нової редакції ст. 96 КЗпП колективним договором, а якщо договiр не укладався – наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим пiсля погодження з виборним органом первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлковим представником), а в разi вiдсутностi первинної профспiлкової органiзацiї – з вiльно обраними та уповноваженими представниками (представником) працiвникiв, можуть встановлюватися iншi системи оплати працi.

Оскільки ст. 96 КЗпП виділяє на законодавчому рівні тарифну систему оплати праці, то її запровадження на підприємстві супроводжується оформленням тарифних сіток, схем посадових окладів. Якщо такі документи сформовані на підставі кваліфікаційних довідників типових форм (або в майбутньому – на підставі професійних стандартів, які будуть затверджені КМУ), то їх можна додати до колективного договору, але законодавство цього не передбачає.

Якщо ж тарифна система оплати праці на підприємстві передбачає застосування закордонним методів оцінки, то автор радить закріпити всі особливості проведення оцінки в колективному договорі.

Так само і з безтарифною системою оплати праці, якщо роботодавцем обрану таку систему, він зобов’язаний прописати це в колективному договорі. У разі відсутності колективного договору^[1] – необхідно оформити відповідний наказ керівника про введення такої іншої системи оплати праці.

На думку автора, крім наказу про введення іншої системи оплати праці, необхідно розробити Положення про систему та умови оплату праці працівників, яким передбачити її структуру, як визначається оцінка складності виконуваної роботи та як присвоюється відповідна кваліфікація працівникам.

Наприклад, в Положенні про систему та умови оплати працi працiвникiв пiдприємства (далі – Положення про оплату праці) визначають:

ü  мета та основнi завдання дiяльностi пiдприємства, якi повиннi вирiшувати його працiвники;

ü  структура основної заробiтної плати за елементами, з яких вона складається;

ü  показники, за якими певним групам та категорiям працiвникiв нараховується заробiтна плата;

ü  умови, за яких основна заробiтна плата працiвникiв може бути пiдвищеною або зниженою до рiвня, передбаченого трудовим договором, з визначенням показникiв та умов дiяльностi, за якими це пiдвищення або зниження може бути застосовано, та розмiрiв такого пiдвищення або зниження;

ü  показники та умови нарахування додаткової оплати працi: премiй, доплат, надбавок або iнших заохочувальних та компенсацiйних виплат.

Положення вводиться в дію наказом по підприємству. Як правило, крім Положення про оплату праці, підприємства розроблюють Положення про преміювання, Положення про річні винагороди тощо. Зразки таких положень подано нижче.

Зразок 1

Н А К А З   №_____

від «___»______________р.

Про затвердження положень про оплату працівників 

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» та з метою забезпечення стимулювальної ролі матеріального забезпечення працівників за виконання виробничих завдань і посадових обов’язків

НАКАЗУЮ:
1. Затвердити:
1.1. Положення про оплату праці працівників (Додаток 1);
1.2. Положення про преміювання за виконання виробничих завдань і функцій (Додаток 2);
1.3. Положення про винагороду за підсумками роботи за рік (Додаток 3).

2. Ввести в дію зазначені у пп. 1–3 Положення з 2 лютого 2017 року.
3.Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою.

Додаток 1 до наказу

ПОЛОЖЕННЯ
про систему та умови оплати праці працівників

ТОВ «ХХХ»

 1. Загальні положення

1.1. Положення про оплату праці (далі — Положення) розроблено відповідно до Кодексу законів про працю України, Господарського кодексу України, Закону України «Про оплату праці» та Статуту підприємства. 

1.2. Це положення визначає систему оплати праці на підприємстві, її структуру, строки і періодичність виплати заробітної плати, інші питання оплати праці працівників підприємства. 

1.3. Джерелом коштів на оплату праці є частина доходу та інші кошти, одержані у результаті господарської діяльності підприємства відповідно до чинного законодавства. 

1.4. Критеріями рівня оплати праці працівників підприємства є:

• результати господарської діяльності та рівень доходності підприємства;
• внесок кожного працівника з урахуванням фактично відпрацьованого часу і результатів його роботи;
• посадові оклади працівників, визначені на основі тарифної системи оплати праці відповідно до норм чинного законодавства і штатного розкладу.

2. Системи оплати праці 

2.1. З урахуванням специфіки, змісту і напрямків господарської діяльності на підприємстві застосовуються тарифна система оплати праці із почасовою та почасово-преміальною формою оплати праці.

3. Структура заробітної плати

3.1. Основна заробітна плата: 

а) посадовий оклад, встановлений працівникам відповідно до штатного розкладу. 

3.2. Додаткова заробітна плата: 

а) надбавки, доплати, гарантійні і компенсаційні виплати за:

• суміщення професій (посад);
• виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників (у разі хвороби, перебування у відпустці, з інших причин) – до 100% посадового окладу відсутнього працівника (штатним заступникам керівників структурних підрозділів підприємства ця доплата не виплачується);
• інтенсивність праці – у розмірі до 100% посадового окладу (працівникам керівного складу підприємства);
• керівництво бригадою;
• високу професійну майстерність;
• високі досягнення в праці;
• знання та використання в роботі іноземної мови.

Надбавки за високі досягнення у праці та доплати за інтенсивність праці, високу професійну майстерність скасовуються або зменшуються у разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи, порушення трудової дисципліни за рішенням директора підприємства.

б) премії та винагороди, що мають систематичний характер і пов’язані з виконанням виробничих завдань (посадових обов’язків) – за окремим положенням (додаток 2 до наказу);

в) матеріальна допомога систематичного характеру, надається всім або більшості працівників (перед виходом у відпустку для оздоровлення, у зв’язку з екологічним станом, у разі тимчасової втрати працездатності);

г) оплата роботи в надурочний час і у святкові та неробочі дні – у розмірах та за розцінками, установленими чинним законодавством;

д) оплата за невідпрацьований час:

• оплата щорічних (основної та додаткових) відпусток, оплата або суми грошових компенсацій у разі невикористання додаткових відпусток працівникам, які мають дітей;
• оплата додаткових відпусток у зв’язку з навчанням та творчих відпусток;
• суми заробітної плати, що зберігаються за основним місцем роботи працівників, за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.

3.3. Заохочувальні і компенсаційні виплати, які мають одноразовий характер та які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми:
а) винагороди та премії:

• винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років, стаж роботи (додаток 3 до наказу);
• премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки і технології, уведення в дію в строк і достроково виробничих потужностей та інші;
• премії за виконання важливих та особливо важливих завдань – у розмірі до одного посадового окладу;
• одноразові винагороди (заохочення), не пов’язані з конкретними результатами праці, до ювілейних та пам’ятних дат, як у грошовій, так і натуральній формі;

3.4. Виплати соціального характеру у грошовій і натуральній формі:

• оплата або дотації на харчування працівників, у тому числі в їдальнях, буфетах, кафе, ресторан;
• вартість путівок працівникам та членам їхніх сімей на лікування та відпочинок, екскурсії за рахунок коштів підприємства;
• вартість проїзних квитків, які персонально розподіляються між працівниками.

4. Перегляд та індексація розміру заробітної плати

4.1. Розмір заробітної плати (посадові оклади) переглядаються, як правило, один раз на рік з урахуванням змін у чинному законодавстві. 

4.2. У період між переглядами розміру заробітної плати індивідуальна заробітна плата індексується згідно з чинним законодавством. 

5. Строки і періодичність виплат заробітної плати

5.1. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені даним Положенням, двічі на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів:

• до 21 числа поточного місяця – виплачується заробітна плата за першу половину місяця з 1 по 15;
• до 5 числа наступного місяця – виплачується заробітна плата за другу половину місяця з 16 по 30 (31).

5.2. Якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.
5.3. У разі затримки виплати заробітної плати на один і більше місяців, працівникам проводиться нарахування та виплата компенсації втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати.

5.4. За бажанням працівників підприємство може здійснювати виплату заробітної плати через установи банків і поштовими переказами відповідно до чинного законодавства.

6. Обмеження розміру утримань із заробітної плати
Утримання із заробітної плати працівників здійснюються тільки у випадках, передбачених чинним законодавством.

7. Вирішення трудових спорів з питань оплати праці
Трудові спори з питань оплати праці розглядаються і вирішуються згідно із законодавством про трудові спори.

Додаток 2 до наказу

ПОЛОЖЕННЯ
про преміювання за виконання виробничих завдань на
ТОВ «ХХХ»

1. Загальні положення

1.1. Положення про преміювання за виконання виробничих завдань і функцій (далі — Положення) визначає умови і порядок преміювання працівників за виконання виробничих завдань і функцій, терміни виплати премій, джерела витрат на ці цілі.
1.2. Щомісяця, з метою стимулювання працівників до високопродуктивної праці, підвищення ефективності та якості їх роботи визначається фонд преміювання. Асигнування на преміювання передбачаються в відповідному наказі окремо по працівникам підприємства. 

2. Умови і порядок виплати премій

2.1. Преміювання працівників підприємства здійснюється щомісяця.
2.2. Розмір премії визначається залежно від особистого трудового внеску працівників у загальні результати роботи. Окрема сума премії працівнику визначається на кожний місяць з урахуванням виконання ним основних показників господарської діяльності, рентабельності та прибутковості підприємства, та затверджується у відповідному наказі.
2.3. Розмір премії за місяць встановлюється тільки директором підприємства у відповідному наказі.
2.4. Преміювання працівників здійснюється за фактично відпрацьований час у звітному періоді.
2.5. Працівникам, які звільнилися з роботи протягом місяця, за який проводиться преміювання, премії не виплачуються, за винятком працівників, які вийшли на пенсію або звільнилися за станом здоров’я.
2.6. Працівники підприємства можуть бути позбавлені премії частково або повністю у випадках:

• несвоєчасного і неякісного виконання покладених на них виробничих завдань і функцій (видається наказ на підставі доповідної записки керівника структурного підрозділу);
• притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, зокрема за прогул, систематичне запізнення на роботу (видається на підставі раніше виданого наказу директора підприємства про застосування заходів дисциплінарного стягнення у місяці, за який здійснюється преміювання).

2.7. З премії за підсумками роботи за місяць провадяться відрахування на державне соціальне та пенсійне страхування, і вона включається до середнього заробітку при обчисленні його в усіх випадках, передбачених законодавством про оплату праці.

3. Терміни виплати премій 

3.1. Виплата премії за підсумками роботи за місяць провадиться разом із виплатою заробітної плати за звітний період у встановлені строки (додаток 1 до наказу).
3.2. Спори з питань преміювання розглядаються в порядку, передбаченому чинним законодавством. 

Додаток 3 до наказу 

ПОЛОЖЕННЯ
про винагороду за підсумками роботи, щорічні винагороди за вислугу років, стаж роботи на
ТОВ «ХХХ»

1. Загальні положення
1.1. Положення про винагороду за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років, стаж роботи (далі — Положення) визначає порядок і умови виплати працівникам підприємства винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років, стаж роботи (далі – винагороди), джерела фінансування витрат на зазначені цілі і терміни виплати винагороди.
1.2. Винагорода виплачується штатним працівникам підприємства за виконання виробничих завдань і посадових обов’язків, підвищення ефективності і якості роботи.
1.3. Рішення про виплату винагороди приймає директор підприємства за умови виконання підприємством основних показників фінансово-господарської діяльності за звітний рік.
У разі невиконання зазначених показників рішення про виплату винагороди не приймається.
1.4. Винагорода виплачується за рахунок прибутку, який залишається в розпорядженні підприємства.

2. Умови виплати винагороди
2.1. Винагорода виплачується в повному обсязі працівникам, які пропрацювали на підприємстві не менш як один рік, а також висококваліфікованим спеціалістам, що були прийняті на роботу протягом року в порядку переведення з інших підприємств.

3. Розмір і порядок виплати винагороди
3.1. Розмір винагороди встановлюється у відповідному наказі залежно від безперервного стажу роботи на підприємстві, виконання і перевиконання працівниками виробничих завдань, норм праці, якості виконаних робіт, раціонального використання матеріалів тощо.
3.2. Розмір винагороди за підсумками роботи за рік може бути збільшено чи зменшено залежно від особистих результатів роботи працівника.
3.3. Винагорода за підсумками роботи за рік виплачується на підставі наказу директора підприємства.
3.4. Підставою для нарахування і виплати винагороди за підсумками роботи за рік є це Положення.
3.5. З винагороди провадяться відрахування на державне соціальне та пенсійне страхування.

^[1] Зверніть увагу, що в КЗпП внесені умови, за якими підтверджено право роботодавців не укладати колективний договір і регулювати різни питання з трудовим колективом в інший спосіб.

Джерело: Навчальний центр “Домінанта”

Підписатися на розсилку свіжих новин